¿Qué contrato es mejor para mi empresa? Tipos de contratos laborales

Contratar a alguien no es sencillo en los tiempos que corren. Como empresarios, hay que pensárselo muy bien antes de contratar a un nuevo miembro para la plantilla ya que una indemnización puede conseguir lo que la falta de ventas o la crisis no ha logrado: que se eche el cierre. 

No queremos ser alarmistas, ni tampoco defender la falta de contratación, pero sí es cierto que hay que ser precavidos y plantearnos cuál es el mejor contrato para nuestra empresa. Esto dependerá del puesto que tengamos que cubrir, de las necesidades de la empresa y, también, de la solvencia económica que tengamos para mantener a un nuevo miembro.

Pongámonos en el caso de que ya hemos decidido que vamos a contratar a una persona, llegado a este punto debemos tener claro como hacerlo. Es cierto que lo más sencillo es contar con un gestor o un administrador que sepa en qué consiste un contrato, desde Revista Pymes, consideramos que es es importante saberlo por si surge cualquier contratiempo. Para ello primero explicaremos en qué consiste un contrato laboral según el Estatuto de los trabajadores.

¿Qué forma tiene un contrato de trabajo?

Un contrato laboral se lleva a cabo entre la persona que presta un servicio dentro de una empresa (u organización), por cuenta de la misma y bajo la dirección y organización de quien contrata. Evidentemente, esto, a cambio de una retribución.

Para comenzar hay que saber que el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito (lo habitual y lo recomendable), pero también de palabra. Sin embargo, hay determinados contratos que obligatoriamente se deberán realizar por escrito, por ejemplo, los siguientes:

• Los de prácticas y para la formación y el aprendizaje
• Los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo
• Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
• Los de los trabajadores que trabajen a distancia
• Los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
• Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. (Si no se hiciese de esta manera, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, excepto si se puede demostrar y acreditar que se trata de un trabajo temporal o que solo se puede desempeñar en una jornada a tiempo parcial).
• Aquellos contratos que se exija que estén por escritos por una disposición legal

Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito en cualquier momento.

Formalización del contrato

En el plazo de los 10 días siguientes a la reunión en la que se confirme el contrato y en los términos que se hayan determinado en el mismo, tendremos que comunicar a la oficina pública de empleo el contenido del mismo, independientemente de que deban o no formalizarse por escrito. Las prórrogas también deberán ser comunicadas con el mismo plazo de tiempo.

Además y si hubiese representación legal de los trabajadores en nuestra empresa, una vez hecha la comunicación, se debe entregar al responsable legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que se celebren por escrito. Esto se hace con el objetivo de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente y para ello debe contener todos los datos del contrato a excepción de los datos personales que estén amparados por la LOPD. El plazo para entregar esta copia no puede exceder de los 10 días desde la formalización del contrato. Esta copia se enviará a la oficina de empleo.

En caso de no existir un representante legal de los trabajadores en nuestra empresa, la copia básica del contrato también deberá remitirse a la oficina de empleo.

Siempre que la relación laboral sea superior a las 4 semanas de duración, deberemso informar al trabajador – por escrito – sobre los elementos esenciales  del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Tipos de contrato laboral

Contratos formativos

Este contrato  puede concertarse con aquellas personas que tengan un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. Solo se podrán llevar a cabo en dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los estudios (7 años en caso de que se trate de un trabajador con discapacidad). Sin embargo, hay que cumplir una serie de normas:

• El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

• La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. El cómputo de la duración de este contrato se podrá ver interrumpido por alguno de los siguientes supuestos:
  • Situaciones de incapacidad temporal
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia
  • Adopción o guarda con fines de adopción,
  • Acogimiento
  • Paternidad
• Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Así como tampoco se podrá contratar por más de dos años en la misma empresa y para el mismo puesto, aunque la titulación que se presente sea diferente.  Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior.

• El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas de trabajadores que tengan un título de grado medio o un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2. Ni superior a dos meses para los contratos en prácticas de trabajadores que tengan un título de grado superior o un certificado de profesionalidad de nivel 3.

• La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas. Sin embargo, nunca puede ser inferior al 60% (durante el primer año)  y al 75% (durante el segundo año de vigencia del contrato) del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

• Si al término del contrato, el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba. La duración del contrato de prácticas se computará a efectos de antigüedad en la empresa.

Reglas por las que se rige el contrato de formación

• Estos contratos se pueden realizar siempre y cuando el trabajador sea mayor de dieciséis o menor de veinticinco años y que carezca de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo. El límite máximo de edad no se tendrá en cuenta cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.

• La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones. En ningún momento la duración mínima puede ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Además, podrá prorrogarse – hasta dos veces – mediante el acuerdo de ambas partes, pero la duración de cada prórroga no puede ser inferior a seis meses, ni la duración total del contrato puede exceder de dicha duración máxima.

• Cuando la duración del contrato para la formación y el aprendizaje se acabe, el trabajador no podrá ser contratado de nuevo bajo esta modalidad, ni por la misma ni por distinta empresa.

• El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato en un centro formativo o podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando esta disponga de las instalaciones y el personal adecuados. La impartición de esta formación a la finalización del contrato.

• El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad,  título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

• El tiempo de trabajo efectivo, que tiene que ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá superar el 65% (durante el primer año) o el 85% (durante el segundo y tercer año) de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. En definitiva, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

• La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo y de acuerdo con el convenio colectivo. La retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

• La Seguridad Social del este trabajador comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial es aquel en el que se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Esto quiere decir que se comparará esta jornada con la de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. De no existir en la empresa un trabajador con en el que se pueda comparar, se considerará  la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo.

Salvando en el caso de los contratos de formación y aprendizaje, el contrato a tiempo parcial podrá ser de duración indefinida o de una duración determinada. Este último caso, siempre y cuando lo permita la lesgislación. Además, debemos tener en cuenta que este contrato a tiempo parcial se considerará automáticamente de duración indefinida cuando se lleve a cabo para que el trabajador realice  trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Reglas del contrato a tiempo parcial

• El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución.

CUIDADO: Si no se cumplen estos requisitos, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa.

• Se puede efectuar una única interrupción al día de la jornada laboral de un trabajador a tiempo parcial, si su  jornada diaria es inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realiza de forma partida.

• Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

• La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer. El trabajador no podrá ser despedido, ni sufrir ningún otro tipo de sanción, por el hecho de rechazar esta conversión sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, el empresario deberá informar a sus trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes con el objetivo de que estos, puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, y viceversa. Estas solicitudes se deben tener en cuenta y su denegación deberá ser notificada al trabajador por escrito y de manera motivada.

• Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua.

• Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvando que estas horas extraordinarias sean para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. En este caso, la realización de estas horas se hará como horas complementarias:

  • Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

1. El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias pactándolo expresamente con el trabajador. Este pacto podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato o con posterioridad al mismo y se formalizará necesariamente por escrito.

2. Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias si el contrato especifica una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

3. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. Este número no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo.

4. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días.

5. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.ª La atención de las responsabilidades familiares

2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

6. El pacto de horas complementarias y las condiciones de  su realización tendrán que cumplir todas las reglas anteriores, de lo contrario el trabajador puede negarse a cumplirlas y no constituye conducta laboral sancionable.

7.  Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. Además, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se debe registrar día a día y se totalizará mensualmente, entregando una copia al trabajador – junto con el recibo de su nómina – del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Por este motivo es tan importante registrar la jornada laboral de los trabajadores y, especialmente, los que estén contratados a tiempo parcial.

CUIDADO: El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento,  el contrato pasará automáticamente a ser de jornada completa, salvo prueba de lo contrario.

Contrato de relevo

Si el trabajador a tiempo parcial quiere acceder a la jubilación parcial deberá acordar una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% y la empresa deberá concertar, simultáneamente, un contrato de relevo. Este contrato de relevo tiene como objetivo sustituir la jornada laboral que deja el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar este tipo de contrato para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria.

En caso de que el contrato de relevo sirva para sustituir un puesto a jornada completa y de duración indefinida, la reducción de jornada y de salario podrá alcanzar 75%.

Reglas del contrato de relevo 

• Este contrato se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

• La duración del contrato de relevo por una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, de la misma duración que el tiempo que transcurra  hasta que el trabajador sustituido alcance la edad de jubilación ordinaria. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada, podrá prorrogarse mediante acuerdo con lambas partes por periodos anuales.

• El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

• El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.

• En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar los contratos de relevo.

Trabajo a distancia

Debemos saber que se considera trabajo a distancia aquel en que el que el trabajador presta sus servicios a la empresa desde su propio domicilio o en el lugar libremente elegido por él. En este caso el contrato siempre se formalizará por escrito. 

Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que realizan su servicio en el centro de trabajo de la empresa. El trabajador a distancia tendrá derecho a recibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. Además, habrá que establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo (en caso de tenerla), así como informarlos de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo, por si les interesase.

Debemos tener en cuenta, también, que estos trabajadores tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, conforme a los establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.