Cada vez resulta más evidente que el talento no se fideliza únicamente con un buen sueldo. En mi experiencia como directiva he visto cómo las expectativas de los empleados han ido evolucionando: hoy en día, buscan más que una nómina a final de mes; quieren formar parte de una empresa que les ofrezca flexibilidad, bienestar y, sobre todo, herramientas que les permitan gestionar mejor su vida personal y profesional. Esto es especialmente relevante para las pymes, que se enfrentan al reto de competir con grandes empresas en la atracción y fidelización de talento sin disponer de los mismos recursos.
Un área en el que las pymes pueden destacar, a pesar de tener menos recursos, es la implementación de un sistema de retribución flexible, el cual permite a las empresas ofrecer beneficios personalizados que impactan directamente en el bienestar financiero de los empleados, sin generar un coste adicional para la compañía. No es necesario que paguen más, pero sí pueden pagar mejor. Por motivos de volumen de trabajadores y recursos, no pueden ofrecer un comedor de empresa o una guardería para los hijos de los empleados, pero sí facilitar que el empleado pague estas cantidades de su salario bruto, en vez del neto, generando así grandes ahorros fiscales y aumentando el salario disponible a final de mes.
El sistema de retribución flexible, que hasta hace poco estaba únicamente al alcance de las grandes empresas por su alto coste y complejidad, se ha democratizado gracias a la tecnología y puede implementarse en empresas con pocos empleados mediante un software que simplifica su gestión y lo adapta a las necesidades de los empleados.
¿Cómo funciona el sistema de retribución flexible? Avalado por el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento del IRPF, se permite a la empresa abonar con una parte del salario bruto del empleado una serie de servicios considerados retribución en especie. Al detraer los pagos directamente del salario en bruto, disminuye la base imponible que sirve para el cálculo del IRPF, por lo que el empleado paga menos impuestos. Sin afectar en ningún caso a las cotizaciones sociales de empresa o trabajador, ya que esto supondría una merma de las prestaciones para el trabajador, ahora y en un futuro, como en el caso de jubilación.
Existen unos máximos globales por trabajador y otros por línea de servicio permitido como son los seguros de salud, la ayuda a la comida o el transporte, y la guardería o formación. Estos son diferentes en algunas provincias del País Vasco y Navarra.
Un estudio reciente de Gallup revela que España tiene uno de los niveles más bajos de implicación laboral en Europa, con solo un 9% de los empleados comprometidos con su trabajo. Este informe destaca una creciente desvinculación entre los profesionales, especialmente entre las generaciones más jóvenes, quienes muestran un menor apego a sus empresas y mayores tasas de insatisfacción. La falta de compromiso se refleja, por ejemplo, en el estrés y la tristeza en el lugar de trabajo, afectando negativamente la fidelización de talento en España, pero más especialmente a la productividad.
Además, los empleados jóvenes se muestran cada vez más exigentes con sus empresas, especialmente en lo relacionado con el propósito de su actividad, los beneficios, así como con el lugar y el horario de trabajo (un aspecto especialmente relevante desde la pandemia de Covid-19). En este contexto, es urgente que las pymes se actualicen para atraer y fidelizar el mejor talento posible y evitar el alto coste de la fuga de talento.
El principal beneficio del sistema de retribución flexible es económico, es decir, impacta directamente en la cartera del empleado, teniendo a final de mes más dinero disponible tras beneficiarse de los servicios, y sin esto suponer que aumente la carga salarial de la empresa. Aunque también es posible que la empresa aporte parte del coste, como beneficio social, si así lo decide. A través de un buen plan de retribución flexible, la empresa facilita que el empleado gestione estos beneficios, sin aumentar su carga administrativa. Se trata de un aspecto que, sin duda, puede inclinar la balanza a favor de la empresa que cuenta con este sistema frente a la que no.
El sistema de retribución flexible es compatible con otros beneficios sociales igualmente importantes para tener una marca empleadora atractiva y además mejorar importantes métricas como el absentismo o la productividad. La retribución flexible puede combinarse con medidas destinadas a mejorar el bienestar físico, mental y social de los empleados, creando así un plan de beneficios atractivo y personalizado que ayude a los empleados a estar mejor.
Las empresas pueden elegir financiar todo o parte de los beneficios ofrecidos a través de retribución flexible, pero también incluir un saldo flexible que el empleado elija cómo invertir. Un ejemplo es la subvención de actividades deportivas o el acceso a gimnasios, que fomentan la salud y el bienestar físico de los trabajadores. Además, algunas empresas ofrecen apoyo psicológico o la posibilidad de utilizar servicios de bienestar mental, lo que responde a una creciente demanda por parte de los empleados de beneficios que cuiden tanto su salud física como mental.
A la hora de diseñar su política de retribución y de beneficios, las empresas (y especialmente las pymes si quieren estar en condiciones de competir por los mejores candidatos y fidelizarlos) deben diseñar un plan que se adapte a las necesidades de sus empleados, utilizando herramientas como la retribución flexible o los beneficios sociales. Ambas opciones pueden complementarse y dar así respuesta a las prioridades de cada empleado, todos tenemos necesidades diferentes, pero también cambiantes en el tiempo. Permitiendo un mayor control sobre las decisiones financieras y personales, aumentamos la satisfacción y compromiso con la empresa.
En un entorno laboral cada vez más competitivo, contar con estos recursos no solo fortalece la propuesta de valor de las pequeñas y medianas empresas, sino que también la posiciona frente a la competencia, y la prepara para atraer y fidelizar a los mejores profesionales del mercado laboral. No podemos olvidar que, de acuerdo con un informe de Great Place to Work, solo el 8,3% de las personas consideran el salario como el único factor a tener en cuenta al evaluar una nueva oferta de trabajo.
Ana Zamora
CEO de Vitaance
