El mercado laboral mantiene una asignatura pendiente con la claridad en las nóminas. Un 64 % de los profesionales considera que su empresa no es suficientemente transparente respecto a las retribuciones y los incrementos de sueldo, frente a un 36 % que sí lo percibe, según la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays que también destaca que la opacidad sigue siendo la tónica generalizada.
En la actualidad, el 68 % de las organizaciones no aplica ninguna práctica de transparencia en esta materia. Entre las compañías que sí han tomado la iniciativa, un 17 % dispone de criterios definidos para gestionar las subidas salariales, un 14 % hace públicas las bandas retributivas por categorías y solo un escaso 5 % aplica una apertura total sobre los sueldos de cada puesto.
Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services en Hays España, señala que la clave reside en la trazabilidad de las decisiones corporativas. “Cuando hablamos de igualdad retributiva, no significa fijarnos solo en el resultado final y comprobar qué diferencias hay entre compañeros. Es importante entender cómo se toman las decisiones que hay detrás de cada compensación económica: qué criterios se utilizan, cómo se valora cada puesto o qué determina una subida. Si estos procesos no son claros, es más difícil detectar posibles desigualdades y explicar a los profesionales por qué se toman determinadas decisiones”.
Impacto directo en la rotación y la motivación
La falta de claridad retributiva influye de forma directa en la movilidad del talento. El 35 % de los trabajadores que busca activamente cambiar de empleo lo hace al considerar que su remuneración es demasiado baja. Asimismo, un 67 % de los encuestados afirma que un incremento salarial sería la medida más efectiva para recuperar la motivación en su puesto.
Desde Hays advierten de que, cuando un empleado desconoce las métricas exigidas para mejorar su retribución, tiende a percibir que la negociación individual prevalece sobre la existencia de criterios claros, un factor que deriva en frustración y desconfianza hacia la organización.
A esta dinámica se suma la presión regulatoria de la Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE 2023/970), que fijará nuevas obligaciones para las empresas con el objetivo de erradicar las brechas de género y retributivas. No obstante, Hays insiste en que el desafío trasciende el mero cumplimiento legal. «Las empresas ya deben revisar cómo toman sus decisiones retributivas y, sobre todo, cómo las explican. El objetivo no debería ser simplemente contar con bandas salariales o criterios definidos; debe ir más allá: conseguir que el talento entienda qué se tiene en cuenta y qué puede hacer para avanzar dentro de la empresa», enfatiza Cebollero.
Aunque la transparencia retributiva facilita los procesos de selección y genera certidumbre desde los primeros contactos de contratación, el sueldo no es el único factor determinante para las plantillas. La Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays sitúa entre las principales prioridades de los profesionales el contar con un buen ambiente de trabajo (63 %), la opción de teletrabajar (42 %), un paquete de beneficios competitivo (40 %) y las oportunidades reales de desarrollo profesional (39 %).
