Aunque la Reforma Laboral entró en vigor hace tres años, todavía son muchas las dudas que hay sobre la misma. Y es que los juristas opinan que no sirve de mucho ya que no ayuda a crear empleo, al tiempo que produce una gran inseguridad jurídica. ¿Aspectos positivos? También, entre ellos su flexibilidad. Estas son algunas de las conclusiones extraídas en dos jornadas que sobre la misma llevaron a cabo en Madrid APD, junto con Adecco, por un lado y AEDIPE por otro.
La Reforma Laboral está llegando a los tribunales casi tres años después de que entrase en vigor, en julio de 2012. Sin embargo, la misma está siendo interpretada de muchas maneras en los mismos, por lo que los expertos comienzan a demandar cambios en la normativa para hacer más predecible la actuación judicial. Y es que, tal y como comentó el director de la Asesoría Jurídica ADECCO, Javier Blasco, en la jornada “La aplicación judicial de la Reforma Laboral. ¿Reformar la Reforma?, organizada por esta compañía junto con la APD, “cambiar una cultura de décadas no se hace de la noche a la mañana”.
Los ponentes asistentes a la misma reconocieron que aunque la Reforma parecía que en algunas cuestiones tenía consenso entre diferentes agentes, en este momento se remueven sus cimientos. Con ella se buscaba un modelo de empresa más flexible, recordó Blasco, mejorando la competitividad pero ahora se vuelve a generar una sensación de inseguridad jurídica. Sensación que no comparte Ricardo Bodas, presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, quien además asegura que cada día se encuentran con novedades que intentan resolver, aunque algunas sin acierto, reconoce.
Federico Durán, socio responsable del departamento laboral de Garrigues Abogados, no cree que los problemas de la reforma se deriven de la aplicación judicial de la misma, sino que proviene de la ingenuidad del legislador por pensar que va a expresar unas ideas y dar una serie de mensajes jurídicos que se van a entender. Y es que, en su opinión, hemos pasado de la gestión ejecutiva en la que la empresa sabía que no podía pasar por ahí, a tener que tomar varias decisiones, decisiones que son sometidas a un enjuiciamiento judicial si el legislador se equivoca.
Sin embargo Salvador Rey, socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas, subraya que no conviene sobredimensionar el problema de la aplicación de la reforma ya que solo algunos aspectos se han planteado como controvertidos, al tiempo que considera que hay temas que se podrían utilizar una mejor regulación como en el de los despidos colectivos, “porque no podemos olvidar que estamos en un periodo de transición de la reforma y hay que interpretarla en función de la productividad y la eficiencia de la empresa. El legislador va a tener que ser más específico”, advierte.
Pero ¿nos sentimos cómodos con este modelo de interpretación?
Según Ricardo Bodas hasta ahora, en los periodos de consulta, se ha llegado a un acuerdo en más del 90 % de los casos. Y, aunque dice que el 80 % de las medidas de flexibilidad impugnadas eran medidas que se habían tomado por acuerdo, han sido impugnadas por sindicatos minoritarios.
Un factor positivo es el que indica Federico Durán: como consecuencia de la reforma y del cambio de mentalidad existe una mayor atención hacia la productividad y la competitividad empresarial. Y es que, en su opinión, la legislación laboral era muy insensible a esto. Aunque algo que queda pendiente es la adaptación legal a la tutela del derecho laboral, resalta.
El convenio colectivo en el periodo de negociación
También hubo un espacio para hablar sobre el convenio, del que dijeron que sin el mismo no se puede organizar una empresa, presentándose un gran vacío para ambas partes. “Esto daría lugar a un mayor número de litigios”, aseguró Bodas. El problema viene cuando una empresa decide que empieza de cero. La solución, en su opinión, pasaría por mantener el equilibrio ante ambas partes, a lo que del Rey responde que más del 60 % de los convenios colectivos han continuado con la legislación anterior para librarse de los problemas que ocasiona no contar con uno nuevo. Ante cosas así, Durán optaría por una nueva regulación en esta materia porque es una situación que no conviene a nadie, responde.
Los ponentes también hicieron alusión a una nueva realidad en el mercado laboral: ya no existe el contrato único como tal, por lo que defienden que tiene que haber una contratación en la medida en la que lo necesite la empresa, evitando una rigidez en el mercado laboral. En este sentido recuerdan que la tendencia en Europa es hacia la contratación temporal.
Una mirada crítica
La Reforma Laboral también fue objeto de deseo por parte de la Asociación Centro de Dirección de Recursos Humanos (AEDIPE), jornada en la que también se debatieron las asignaturas pendientes de la misma: la contratación y la inseguridad jurídica.
Así, tanto el presidente de Sagardoy Abogados, Iñigo Sagardoy, como David Díaz, socio director del área laboral de Baker&Mckenzie, también manifestaron que uno de los problemas de la aplicación de esta reforma es el considerable aumento de la inseguridad jurídica.
Para Sagardoy es fundamental asentar esta reforma para que las empresas no tengan miedo de aplicarla, al tiempo que aconseja a los sindicatos entrar en una cultura de negociación y no de confrontación, respetando el espíritu de la misma. ¿Su asignatura pendiente? La contratación, afirma el experto, “porque es muy compleja y no incentiva a las empresas a generar más contratos de trabajo, por lo que habría que simplificar el régimen de los contratos”, continuó.
Y es que, tal y como sugiere David Díaz, colaborador del Instituto de Empresa, “contratar debe ser fácil y todavía no lo es”. Entre otros problemas relacionados con la reforma, destaca la interpretación que algunos jueces hacen de la misma. “Seguimos estando en plena reforma”, reflexiona, “y queda mucho por hacer”.
Despido colectivo
El tema del despido colectivo fue uno de los temas a debatir. Despido que ahora más que nunca es muy difícil de realizar pero en caso de que el mismo quiera ejecutarse, debe hacerse como un proyecto, comentó Iván Gayarre, abogado del Estado y socio de Sagardoy Abogados, con un periodo de consultas que iría entre uno y dos meses. El experto advierte que para hacerlo hay que tener un gran asesoramiento interno y externo, conocer en profundidad de qué plantilla dispones, tanto directa como indirecta, la temporalidad, los fijos, los discontinuos…Durante el periodo de consultas también hay que saber muy bien la composición sindical porque cualquier error te puede llevar al traste, comenta, por lo que es necesario tener a una persona de Recursos Humanos que conozca el tema en profundidad.
Durante el periodo de consultas también son fundamentales las actas para demostrar que no hay fraude de ley y es importante que el abogado sepa todo lo que dicen las actas. Y es que el juicio es complicado, advierte, y si se declara nulo el despido colectivo hay que consignar en el juzgado los salarios de cada uno de los despedidos. Al coste inicial del despido hay que consignar los salarios para poder recurrir porque si se pierde hay que tener dinero para poder recurrir. Y todo esto hay que saberlo antes de iniciar el proceso.
Entre los peligros existente destaca el de huelga y en caso de querer minimizarla pueden acusarte de querer vulnerar la misma o el de que se convierta en un caso mediático. Para que esto último no ocurra aconseja mantener en todo momento informados a los representantes sindicales, soltando poco a poco la información.
INMA ELIZALDE
