Nuestra manera de trabajar ha cambiado en los últimos años, fruto de una serie de cambios como la irrupción de las herramientas tecnológicas o las redes sociales, que han hecho que tomemos las decisiones de otra manera o incluso han variado la manera en la que nos comunicamos. Los directivos y profesionales de RR.HH. tienen que acometer una serie de retos en función a esto, ya que también hay que gestionar de manera diferente a las personas. A continuación detallamos algunas de las conclusiones extraídas de un estudio realizado por People Excellence y APD, tras una encuesta realizada a más de 50 directivos y cerca de 300 profesionales de RR.HH., de más de 100 organizaciones.
La gestión de las personas pasa por una serie de grandes tendencias entre las que podemos encontrar los nuevos modelos de trabajo que favorecen la colaboración y el acercamiento entre profesionales con diferentes capacidades pero los mismos intereses como las redes de conocimiento y el coworking o la financiación de proyectos a través del crowdfunding. El valor de las redes de conocimiento en proyectos de investigación radica en el talento del profesional a través de la marca persona.
La segunda gran tendencia gira en torno a las nuevas tecnologías y medios de comunicación, que facilitan el trabajo en las nuevas organizaciones. Las nuevas tecnologías también han influido en los procesos de selección de los empleados o en la evaluación de su desempeño, aunque todavía hay que seguir innovando en la comunicación interna de los Recursos Humanos, la gestión del conocimiento o el autodesarrollo del empleado.
La globalización de los mercados es la tercera gran tendencia, la cual afecta al coste laboral o la flexibilidad, además de adaptarse constantemente a la diversidad cultural por parte de los organizaciones en procesos, horarios o formas de trabajar, generando esfuerzos y costes adicionales.
Retos
Sin embargo estas tendencias se traducen en retos como poder potenciar la innovación en RR.HH., adentrándose en la transformación de las organizaciones, por lo que una gran parte de los encuestados cree que la aportación de valor de los directores de RR.HH. pasa por proponer soluciones diferentes que impulsen el cambio interno adaptado al contexto de negocio.
El segundo gran reto pasa por realizar una gestión del talento más eficaz y adaptada al contexto, con una gestión basada en políticas efectivas que hagan aflorar el mejor talento. Aunque a algunos directores de Recursos Humanos les preocupa que las nuevas generaciones desean un desarrollo profesional más rápido y diverso, basado en diferentes experiencias intensas y de corta duración.
Un tercer reto viene de la mano de la gestión de la motivación del empleado, ya que ha ido disminuyendo la involucración de los profesionales con la empresa en los últimos años, por lo que hay que potenciar el compromiso y la vinculación de los profesionales con la estrategia y los objetivos de la organización, por ello, para algunos expertos sería necesario una completa redefinición de los valores en muchas organizaciones con modelos que potencien el sentimiento de pertenencia o la búsqueda del logro, por poner algunos ejemplos.
La gestión del talento
La gestión del talento es uno de los elementos clave en las organizaciones, más incluso que el valor de la marca o tener un producto estrella. Pero esta gestión del talento también conlleva una serie de retos y una de ellas es la disminución del presupuesto para la gestión del mismo, que afectará a los próximos tres años, por lo que uno de los mayores retos pasa por desarrollar nuevos líderes para la organización del futuro, que sean más ágiles y flexibles, menos jerárquicos, orientados a la creación de entornos colaborativos y participativos. Líderes que puedan operar en la nueva realidad global y adaptarse a entornos más complejos e inciertos.
Los directores de RR.HH. también tendrán que encontrar personas que se orienten hacia la máxima productividad y eficiencia. Todo ello junto a la necesidad de conectar a las personas con la organización, transformar el talento en conocimientos y capacidades clave y mover a las personas dentro de la organización para hacer aflorar el talento en áreas estratégicas. Con todo ello se identificará y formará el mejor talento, cubriendo las necesidades del negocio.
Y a la hora de gestionarlo, juegan un papel importante los programas de conciliación entre vida familiar y profesional, sobre todo para las nuevas generaciones, contando con las nuevas tecnologías que nos ayudan a trabajar en cualquier lugar y ser más eficientes.
También es fundamental la formación especializada o a medida, que se adecúe a las necesidades de los colectivos claves o las políticas de promoción interna.
Incremento de la productividad
Según el estudio, en los últimos tiempos las organizaciones han comenzado a actuar para ser más productivas ante los constantes avisos de los países europeos de su mayor productividad frente a la nuestra. Y para ello se han puesto en marcha diferentes alternativas como la implantación de herramientas tecnológicas como ERPs, cloud computing, etc., permitiendo el abaratamiento de costes y la simplificación de los procesos e impactando de manera positiva en la eficiencia de la organización.
Asimismo la puesta en marcha de Centros de Excelencia y de Centros de Servicios Compartidos son alternativas de renovación que ayudan a optimizar el área, generando un ahorro de costes y un amento en la eficiencia.
La reingeniería de procesos mediante herramientas LEAN, Six Sigma… es otra de las medidas puestas en marcha, con proyectos dirigidos a la optimización y redefinición de procesos, aunque es necesario acompañarlo con análisis y estudios previos que determinen el grado de productividad de una plantilla.
Y todo ello junto con la adecuación o reestructuración del tamaño de la organización.
Tras esto, entre los retos que habrá que afrontar estará fomentar hábitos culturales ligados a la productividad y eficacia, por lo que se está intentando reducir el número de viajes y reuniones, flexibilizar la toma de decisiones o promover el trabajo colaborativo en grupos, así como la puesta en marcha de entornos de trabajo más flexibles y menos jerárquicos, evitando las dependencias jerárquicas y revisiones para agilizar los procesos.
También es conveniente la flexibilización de la jornada laboral, a través del trabajo en movilidad, o la dirección por objetivos, sin olvidar la retribución variable, ya que permite incentivar económicamente a los empleados con mayor productividad y objetivos conseguidos y los incrementos salariales basados en la rentabilidad o los flujos de caja, por poner algunos ejemplos.
El papel de la dirección de los RR.HH.
En los últimos años el papel de los directores de RR.HH. en las empresas se ha orientado hacia el de partner estratégico, desarrollando el talento, potenciando los valores corporativos o favoreciendo la gestión del cambio organizativo.
En este momento tienen que aportar valor y ser percibidos como una parte fundamental del negocio. Tienen que reinventarse, identificar e impulsar estrategias y políticas alineadas al negocio de las organizaciones, promover el cambio, innovar en prácticas y procesos, conocer el negocio y potenciar sus capacidades.
La gestión de las personas en un proceso de internacionalización
A la hora de internacionalizar, la dirección de RR.HH. también ha identificado el talento y el potencial de los empleados para anticiparse a posibles retos, valorando, además de sus capacidades y conocimientos, sus intereses profesionales en cuanto a carrera o movilidad geográfica, su capacidad para adaptarse a otras culturas y formas de trabajar o el atractivo del destino.
También se están redefiniendo las políticas retributivas, aunque las tradicionales medidas de retribución a expatriados suelen ser muy efectivas a la hora de reclutar el talento. Así como la definición de planes de carreras específicas con planes de desarrollo personalizados, la formación en idiomas, la posibilidad de acceder más rápidamente a determinadas posiciones de alta dirección…
Los retos en cuanto a la internacionalización se basan identificar los principales retos de gestión; gestionar el cambio cultural y organizativo, así como actuar sobre las estructuras de los procesos de organización, estableciendo los canales de comunicación adecuados para reducir las dificultades y barreras naturales.
La contratación del talento local es otra de las claves para la consolidación de los procesos de internacionalización a medio y largo plazo.
Y algo muy importante: la puesta en marcha de programas para la gestión global de expatriados.
Todo ello junto a las nuevas tecnologías…
Si bien la mayor parte de las empresas medianas y grandes disponen de herramientas tecnológicas para gestionar sus procesos de RR.HH., o cuentan con una intranet corporativa para facilitar la autogestión de sus empleados, se necesitan nuevas herramientas que faciliten el trabajo, optimicen recursos y aporten valor a la función de los RR.HH. y más teniendo en cuenta que en los últimos tres años el 41,2 % de las direcciones de RR.HH. que han participado en este estudio no han invertido en esta materia.
Así, para los tres próximos años las tecnologías en este colectivo tienen que consolidarse como una herramienta clave para el trabajo en movilidad y en espacios colaborativos. Siendo el e-learning otro elemento clave en la formación y desarrollo de las organizaciones. La gamificación es un término que cada vez se instala más en las organizaciones, —el empleo de juegos en entornos y aplicaciones no lúdicas con el fin de motivar y fomentar la participación y el esfuerzo de los participantes en la obtención de un resultado—aunque tan solo el 11 % de las empresas lo han puesto en marcha.
INMA ELIZALDE
