La tasa de empleabilidad de las personas con discapacidad en España, que son casi dos millones, mejora año tras año, pero no al ritmo deseable. Solo una de cada cuatro tiene empleo, según el último informe del Instituto de Mayores y Servicios Sociales. Sigue siendo un porcentaje que dista mucho de las cifras de empleo en el caso de personas sin discapacidad. Esto es lo que motiva a Fundación Juan XXIII Roncalli a seguir desarrollando servicios que apoyen, faciliten y hagan posible la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral.
Además, de forma más específica, esta organización sin ánimo de lucro tiene puesto el foco en mejorar la calidad de vida y facilitar la inclusión tanto social como laboral de aquellas personas con discapacidad que más apoyos requieren y más dificultades encuentran: las que tienen discapacidad intelectual y/o enfermedad mental. Existen muchos estigmas y prejuicios en la sociedad, y en el ámbito laboral especialmente, con respecto a la discapacidad intelectual, fruto, en la mayor parte de los casos, del desconocimiento. Tras más de medio siglo de trayectoria, Fundación Juan XXIII Roncalli, avalada por sus cifras, su equipo profesional, su know how y los reconocimientos obtenidos, ha demostrado que, con la formación y los apoyos adecuados, las personas con discapacidad intelectual pueden desempeñar actividades laborales de diversa cualificación. Basta con tener la voluntad por parte de las instituciones, la administración y la empresa privada de prestar esos apoyos.
La inclusión laboral de las personas con discapacidad es una cuestión de dignidad, de igualdad, de justicia, pero también es una cuestión de derechos bajo el amparo de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad (LGD). Esta norma establece que todas las empresas públicas y privadas con más de 50 trabajadores deben contar al menos con un 2 % de trabajadores con discapacidad. Este porcentaje impuesto por la ley, que en otros países de nuestro entorno es aún mayor, es una obligación que contribuye a fomentar la inclusión y la concienciación en el ámbito empresarial sobre la importancia y el éxito, empresarial y social, que supone contar en plantilla con personas con discapacidad. Si bien es cierto que lo ideal sería que no fuese una imposición legal y que todas las empresas superasen con creces ese porcentaje por haber derribado las falsas creencias existentes, por el momento es un buen instrumento para construir entornos empresariales más inclusivos.
Beneficios
Los beneficios que supone la contratación de personas con discapacidad en plantilla son múltiples y la empresa tiene derecho, por ejemplo, a una serie de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social en función del tipo de contrato, el grado de discapacidad, la edad y el sexo del empleado. Además, cuenta con un beneficio respecto al Impuesto de Sociedades y podría optar a una subvención para adaptar el puesto de trabajo si fuese necesario, eliminando barreras y dotando de los medios precisos para que el puesto sea accesible. A esto hay que sumar el impulso que supone para concienciar y sensibilizar al resto de trabajadores, contribuyendo a un mundo donde cabemos TODOS.
No podemos obviar, sin embargo, que la discapacidad intelectual supone un amplio abanico de síndromes y de niveles de necesidad de apoyo. Esto, que también se suele desconocer por la sociedad en su conjunto, nos obliga a reconocer que obviamente no todas las personas con discapacidad intelectual son empleables. Sin embargo, proporcionar de forma personalizada los apoyos individuales a cada persona nos ayuda a descubrir, potenciar y multiplicar sus capacidades, bien sea a través de la formación orientada al empleo, en cuyo caso Fundación Juan XXIII Roncalli es referente con más de 120 alumnos anuales con altas tasas de empleabilidad que superan el 60 %, o bien sea a través del trabajo de los psicólogos y preparadores laborales o del empleo con apoyo, que supone una acompañamiento tanto para la empresa como para el trabajador con discapacidad para garantizar el éxito de su incorporación a la plantilla.
Medidas alternativas
En todo caso, la misma LGD contempla una serie de medidas alternativas para las empresas que no cumplan, por distintos motivos, la obligatoriedad del 2 % de trabajadores con discapacidad en plantilla, de modo que puedan contribuir a la mejora de la situación de estas personas de forma indirecta. Estas medidas son tres: realizar donaciones y acciones de patrocinio a fundaciones y asociaciones para la creación de empleo de estas personas, suscribir un contrato de prestación de bienes y servicios ajenos al core business de la empresa con Centro Especial de Empleo (CEE) que constituye un entorno de empleo protegido para personas con discapacidad o, tercer lugar, la constitución de un enclave laboral de trabajadores con discapacidad mediante un CEE pero dentro de la propia actividad de la empresa.
De cualquier modo, bien sea a través de la incorporación de trabajadores en plantilla o bien acogiéndose a las medidas alternativas, cada vez son más las empresas que cumplen con creces el mínimo establecido por la ley y adoptan medidas inclusivas, no por una mera cuestión legal, sino por la responsabilidad social que tienen y su enorme influencia a la hora de generar oportunidades para todos, partiendo de la premisa de que donde hay diversidad, hay talentos distintos que enriquecen, que suman, nunca restan, y que la cuenta de resultados no solo no ha de verse negativamente afectada por contar con personas con distintas capacidades, sino que se verá acompañada de un crecimiento en valores.
Miguel Ángel San Juan
Responsable de marketing corporativo y comunicación
