5 dudas legales frecuentes sobre cómo debes registrar la jornada laboral de tus trabajadores

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Tras la sentencia Tribunal Supremo sobre el caso Bankia, que fijaba la no obligatoriedad de registrar la jornada diaria normal de los trabajadores, nos surgen algunas dudas legales. Por este motivo, nuestros colaboradores del Bufete Salmerón nos han hecho llegar un artículo en el que responden las 5 dudas más habituales de las empresas ante una situación como la actual.  

La sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017 sobre el caso Bankia, que fija la no obligatoriedad de las empresas en cuanto al registro de la jornada diaria normal de la plantilla, plantea una serie de dudas sobre cómo ha de actuar el empresario.

Por ello, a continuación exponemos una batería de preguntas y respuestas que pueden serle de gran ayuda a la hora de entender esta sentencia y las consecuencias que implica sobre el control de la jornada habitual y extraordinaria de los empleados:

¿A qué está y no está obligado el empresario?

La única obligación impuesta, por ley, a la empresa es la de controlar las horas extraordinarias. La sentencia del Supremo establece que no hay obligación para el empresario de registrar las horas ordinarias realizadas por los trabajadores, salvo pacto que amplíe ese deber.

Ahora bien, hay que matizar que esta no obligación se torna en obligación cuando se trata de trabajadores a tiempo parcial o que realizan jornadas especiales como los marinos mercantes, trabajadores móviles (transportistas en carretera, navegadores aéreos,…) y ferroviarios.

En cualquier caso, sí existe la obligación empresarial de llevar un registro de las horas extras realizadas por los trabajadores, que la empresa habrá de notificar mensualmente al empleado (siempre y cuando el mismo hubiere realizado horas extraordinarias).

Si ya existe un sistema de control de horas en la empresa ¿qué es lo correcto?

Si ya está en funcionamiento, es lógico que el sistema siga aplicándose, de manera que puedan verificarse y justificarse de forma efectiva las horas extras realizadas por cada trabajador, algo a lo que, como decimos, la empresa sí está obligada.

¿Y si no existe ese sistema de control?

Aunque en principio no sea obligatorio y la sentencia más reciente devuelva la situación a antes de la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015, es decir, a dejar sin efecto la obligación del registro de horas realizadas por los trabajadores fuera de lo que los convenios colectivos y el Estatuto de los Trabajadores establezcan, es necesario recordar que es obligatorio registrar las horas extras, por lo que cada empresa deberá encontrar la forma más efectiva y adecuada de garantizar este control.

En este sentido, pese a la libertad de criterio de la empresa para contabilizar las horas extraordinarias, desde el punto de vista de la empresa, implantar un sistema de registro de jornada de los trabajadores podría ayudar a la misma a acreditar el cumplimiento de sus obligaciones respecto al control de las horas extraordinarias.

¿Y la Inspección de Trabajo? ¿Sancionará, o no, a las empresas que no lleven el control de jornada de sus trabajadores?

En principio, Trabajo podría seguir exigiendo el control de jornada de todos los empleados pero, con la reciente sentencia del Supremo en escena, en caso de que una empresa no llevara dicho registro, se entiende que la Inspección de Trabajo no podría incoar un procedimiento sancionador contra la misma y, en cualquier caso, si lo hiciera, la decisión del pleno del Supremo constituye fundamento jurídico suficiente para librarse de la sanción.

De hecho, el alto tribunal recoge en la citada sentencia la necesidad de modificar la normativa existente sobre el registro de la jornada, incluyendo la Instrucción número 3/2016 de la aludida Inspección de Trabajo destinada a intensificar el control de la jornada.

Caso distinto sería si la Inspección se encontrara con algún defecto u omisión en el registro de un trabajador a tiempo parcial, dado que automáticamente (además de imponerse una multa) se consideraría que el mismo computa igual que un trabajador a jornada completa, a no ser que la empresa pueda probar el carácter parcial.

A estos efectos, el empresario ha de tener en cuenta que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial:

  1. Se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto ordinarias como complementarias.
  2. Deberá conservarla en forma de resúmenes mensuales durante un periodo mínimo de cuatro años.

¿Y qué ocurre en los procedimientos ya iniciados?

Cabe prever que los procedimientos a este respecto que se encuentren en curso queden sin efecto, al igual que las sanciones que carezcan de firmeza, aunque muy probablemente serán las empresas las que habrán de solicitarlo. En cambio, si la sanción es firme ya no hay nada que hacer.

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