Los interlocutores sociales alcanzaron, el pasado 25 de junio, un preacuerdo en las negociaciones que venían manteniendo sobre el Acuerdo Nacional de Negociación Colectiva (AENC). Previsto en el Estatuto de los Trabajadores, este instrumento de regulación colectivo, fruto de la autonomía colectiva, debe ser ratificado por los órganos de gobierno de dichas organizaciones.

 El preacuerdo alcanzado aborda el tratamiento de un conjunto de materias, con el objetivo de orientar la negociación de los convenios colectivos durante los años 2018, 2019 y 2020.

En el mismo se establecen diferentes criterios en materia de incrementos salariales (para cada uno de los años de vigencia): una parte fija de entorno a un 2% y otra variable del 1% (en conceptos a determinar en cada convenio). Con un salario mínimo de convenio: 14.000€ al año (a alcanzar progresivamente a lo largo del acuerdo).

La revisión salarial será establecida por los propios convenios y según los indicadores que se pacten. Se mantendrá la vigencia de los convenios una vez finalizada su vigencia, durante los procesos de negociación, por acuerdo mutuo. Y se respetará la autonomía de la voluntad de las unidades de negociación, primando la buena fe negociadora.

En los casos de agotamiento o bloqueo de la negociación, se recurrirá a la mediación obligatoria, al arbitraje voluntario, o a los sistemas de solución autónoma de conflictos a nivel estatal (SIMA), o autonómico (TLC en Cataluña).

El preacuerdo recoge también aquellos aspectos sobre los que existe consenso entre los interlocutores sociales y que deben ser desarrollados por el Gobierno de España. Entre ellos la subcontratación, con la modificación del artículo 42 del ET, orientada a que en los procesos de subcontratación se prime la especialización productiva, no se incentive la competencia desleal entre las empresas ni el deterioro de las condiciones de trabajo.

En el empleo, en materia de mantenimiento de empleo: medidas alternativas al despido, propiciando las reducciones de jornada, ajustando los costes laborales y promoviendo modelos de flexibilidad interna. Y en la formación profesional, orientándola a la mejora de la cualificación profesional, según las necesidades productivas y favoreciendo la productividad y competitividad de las empresas. Por otro lado, impulsar una reforma del marco legal regulador de la formación profesional, teniendo en cuenta que son las empresas y trabajadores los que financian el sistema a través de la cuota de formación.

También se prevé mejorar el absentismo no deseado, posibilitar la jubilación a los trabajadores que cumplan la edad ordinaria y tenga derecho a la pensión completa por dicha contingencia. Elaborar un plan para la reducción de los convenios colectivos y recuperar el contrato de relevo.

Todo ello con igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, mediante un sistema de atención a la dependencia y a la infancia; la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad y la reducción de jornada. Y un estudio cualitativo del impacto de género en materia de pluses y complementos salariales.

En cuanto a la finalización del contrato de mutuo acuerdo: un procedimiento arbitral para el inicio de prestaciones en la finalización de contrato de común acuerdo entre las partes.

Cabe recordar, finalmente, que los acuerdos interprofesionales no son directamente aplicables a las relaciones individuales de trabajo existentes entre empresarios y trabajadores, ya que sus previsiones solo obligan a las partes negociadoras de los futuros convenios colectivos. En consecuencia, la eficacia normativa y personal general del acuerdo va dirigida a los negociadores situados en el ámbito del acuerdo, y no opera automáticamente sobre las relaciones individuales de trabajo comprendidas en dicho ámbito.

Antonio Martínez del Hoyo Clemente

Abogado of Counsel – Área Derecho del Trabajo

AGM Abogados

 

 

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